Discriminatie op de werkvloer: “Als je samen kunt werken, dan kun je ook samenleven.”

We gingen in gesprek met Pieter-Paul Verhaeghe, socioloog aan de VUB die onderzoek doet naar arbeidsmarktdiscriminatie, en Cynthia Bouw, vakbondsdelegee in een chemiebedrijf in West-Vlaanderen. 

Wat verstaan we precies onder discriminatie, en waarom blijft het zo moeilijk om ze zichtbaar te maken?

Pieter-Paul Verhaeghe: “Discriminatie verwijst naar de ongelijke behandeling van mensen op basis van hun afkomst, geslacht, leeftijd of een andere grond. Het is bij wet verboden en moreel verkeerd. Iedereen verdient een gelijke kans om aan de bak te komen. Helaas is discriminatie bij aanwerving zeer moeilijk aan te tonen. Werkgevers zullen maar zelden expliciet zeggen dat je niet wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek omdat je vrouw, oud of van niet-Belgische herkomst bent.”

Hebben we daarom praktijktesten nodig?

Verhaeghe: “Ja, met praktijktesten stuur je dan een of meer fictieve maar vergelijkbare sollicitaties naar dezelfde vacature, die enkel verschillen op één kenmerk, zoal de naam, leeftijd of het geslacht. Als kandidaten met identieke kwalificaties systematisch anders behandeld worden, kunnen we dat verschil toeschrijven aan discriminatie. Zo maken we zichtbaar wat anders verborgen blijft.”

“Wereldwijd tonen decennia van wetenschappelijk onderzoek aan dat discriminatie op de arbeidsmarkt nauwelijks is gedaald. Ook niet in België. De meeste discriminatie gebeurt op basis van leeftijd, handicap en etnisch-culturele afkomst.”

Zie je dat ook op de werkvloer, Cynthia? 

Cynthia Bouw: “Ja, ons bedrijf is op korte tijd geëvolueerd van 'werknemers van rond de kerktoren' naar een bedrijf met een grote diversiteit. En dat zorgt voor spanningen. Vaak rond taal, culturele verschillen, gewoontes, geloof. Onbekend is nu eenmaal onbemind.

“Het eerste wat je moet doen, is die problemen en spanningen erkennen. Ze serieus nemen. Niet wegkijken of vergoelijken. Meespreken met rechtse praat: zeker niet. Maar collega's er rechtstreeks op wijzen dat ze racistisch zijn: ook niet. Wat wél werkt, zijn goede afspraken en erop toezien dat die gevolgd worden.”

Wat maakt vooruitgang zo moeilijk? 

Bouw: “Sociaal overleg helpt, maar de werknemer er zélf bij betrekken werkt nog het best. Zoals in dialoog gaan met groepjes mensen van diverse origine, zodat iedereen zijn verhaal kan doen en vooroordelen kunnen worden weggewerkt.”

“Neem nu de ramadan, heel actueel. Je toont interesse: ‘Wat is het? Waar komt het vandaan? Hoe verloopt het?’ En dan inzien dat er toch gelijkenissen zijn met ons vasten voor Pasen. Met Pasen deelden we aan iedereen paaseieren uit en legden we de gewoonte uit. Orthodoxe collega's brachten hun eigen paastraditie met eieren mee. Met het Suikerfeest werden wij dan getrakteerd op typische zoetigheden. Verbazend hoe goed en snel dit werkt.”

“Ook verlof kan voor grote onvrede zorgen. Werknemers met familie op een ander continent hebben meer tijd nodig. Dat botste hevig met de bestaande verlofregeling. Uiteindelijk hebben we een volledig nieuw verlofsysteem uitgewerkt. Een oplossing waar iedereen zich in kon vinden.”

Hoe pakken we discriminatie best aan?

Verhaeghe: “De onzichtbaarheid is precies wat discriminatie zo hardnekkig maakt. Ze gebeurt vaak impliciet, onbewust, of verpakt in ogenschijnlijk neutrale criteria zoals 'culturele fit' of 'relevante ervaring'. Bovendien speelt bewijsvoering een grote rol: zonder praktijktesten is discriminatie heel moeilijk te bewijzen. Dat is ook waarom organisaties als VOKA zo fel gekant zijn tegen praktijktesten. Ze halen iets uit de schaduw dat liever verborgen blijft.”

Termen als micro-agressie, discriminatie of diversiteit kunnen mensen soms afsluiten. Is het productiever om te spreken over 'sense of belonging', als in thuishoren, verbinding, erbij horen?

Verhaeghe: “Sense of belonging is zeker belangrijk. Iedereen moet zich thuis kunnen voelen op de werkvloer. Maar tegelijk moeten we ook een kat een kat durven noemen. Wanneer mensen gediscrimineerd worden omwille van hun leeftijd, afkomst of handicap, dan moeten we dit benoemen. Zachter taalgebruik mag nooit leiden tot het verdoezelen van wat er echt speelt.”

Bouw: “Samen met de werkgever een beleid uitstippelen waar racisme niet getolereerd wordt en dat voor iedereen geldt, ook in de omgekeerde richting, zoals aanvaarden dat een vrouw orders geeft. Onze policy gaat verder, ook naar gender en geaardheid toe. Bij het niet naleven, na waarschuwingen, kan dit leiden tot ontslag.”

“Het dragen van een hoofddoek is ook zo'n moeilijk gesprek dat je niet uit de weg mag gaan. Om veiligheidsredenen mag er geen loshangend kledij gedragen worden. Maar dan zoek je samen naar een alternatief dat voor beide partijen haalbaar is. Het gaat niet om het vermijden van het gesprek, maar om hoe je het voert. Je moet er veel werk instoppen, veel herhalen, en soms helemaal herbeginnen. Het is een neverending story. Maar het loont."

We kunnen dit gesprek niet los zien van de harde retoriek van extreemrechts. Sijpelt die ook binnen op de werkvloer?

Bouw: “Er zullen altijd enkelingen zijn met een extreemrechtse attitude die je nooit zal kunnen overtuigen. Maar ik heb toch een positief gevoel. Ik zie hoe collega's elkaar beginnen helpen, elkaar een goede feestdag toewensen, elkaars specialiteiten laten proeven. Er is zelfs een gemeende bezorgdheid als iemand iets voorheeft. Als je samen kán werken, dan kán je ook samenleven.”

Verhaeghe: “De wereldwijde opmars van radicaal-rechts heeft helaas een impact op het dagelijkse leven. Wat vroeger minder aanvaardbaar was om hardop te zeggen, wordt vandaag vaker genormaliseerd of gelegitimeerd. Die verschuiving in het publieke debat sijpelt door naar de werkvloer, waar de grenzen van wat 'kan' of 'grappig bedoeld is' opschuiven.”

Als jullie één maatregel of actie moeten noemen die echt werkt op de werkvloer, wat is dat?

Verhaeghe: “Ten eerste: structurele praktijktesten door de arbeidsinspectie om discriminatie bij aanwerving aan te pakken. Ten tweede: een inclusief beleid op de werkvloer dat verschillen niet alleen tolereert, maar actief erkent, bespreekbaar maakt en faciliteert of het nu gaat om culturele achtergrond, handicap, geslacht, leeftijd of andere kenmerken. Concreet: ruimte voor dialoog, redelijke aanpassingen, flexibele praktijken, en een organisatiecultuur waarin diversiteit als meerwaarde wordt gezien in plaats van een probleem.

Bouw: “In gesprek gaan met elkaar. Steeds opnieuw. Praten betekent vooroordelen en wrevels wegnemen. Minder wrevels betekent minder rechtse praat. En minder rechtse praat betekent minder racisme op de werkvloer. Het klinkt eenvoudig, maar het vraagt constante inzet, herhaling en het lef om ook de moeilijke gesprekken niet uit de weg te gaan.”