Meer diversiteit in de ondernemingen


Kansengroepen

Onze maatschappij is zeer divers. Bovendien is het zeker dat die diversiteit nog zal toenemen, ook op de werkvloer. Onze bijzondere aandacht gaat naar de situatie van oudere werknemers, personen met een arbeidshandicap en allochtonen. Zij zijn meer dan gemiddeld werkloos, minder dan gemiddeld aan het werk en daardoor meer kwetsbaar.

Allochtonen
De sociale partners hebben een definitie uitgewerkt voor deze groep: ‘iemand is allochtoon indien hij of zij geen nationaliteit heeft uit een van de landen van de Europese Unie of indien minstens een ouder of minstens twee grootouders een nationaliteit heeft van buiten de Europese Unie’.

Personen met een arbeidshandicap
We spreken over ‘arbeidshandicap’ wanneer een persoon een beperking heeft waardoor het moeilijker is om een job te vinden of te houden. Die beperking kan fysiek zijn, zintuiglijk, verstandelijk of psychisch – uiteraard hebben ook chronisch zieken een arbeidshandicap.
Volgens wetenschappelijk onderzoek heeft ongeveer dertien procent van de Vlaamse bevolking tussen 16 en 64 jaar een handicap of langdurig gezondheidsprobleem. Het gaat dus om meer dan 500.000 mensen, waarvan 130.000 met ernstige beperkingen.

50+
De Vlaamse bevolking veroudert: vanaf 2010 zijn er meer ouderen dan jongeren op de arbeidsmarkt. Alle vooruitzichten wijzen erop dat die evolutie nog zeker 25 jaar zal duren.
In de bevolkingsgroep tussen 15 en 64 jaar waren er in 1990 nog 124 jongeren (15 tot 24 jaar) per 100 ouderen (55+). Tegen 2020 zullen zijn er nog 75 jongeren per 100 ouderen zijn.
Als we kijken naar de totale bevolking (alle werkenden en niet werkenden samen) zijn de cijfers nog meer ontnuchterend. In 2007 waren er per 100 werkenden 128 niet-werkenden. In 2030 zullen er per 100 werkenden 142 à 161 niet-werkenden zijn – tenzij het beleid verandert.

Instrumenten

Inspraak in diversiteitsplannen
Een diversiteitsplan is een instrument dat een onderneming, lokaal bestuur of organisatie in de non-profit kan helpen bij het ontwikkelen, plannen en uitvoeren van een diversiteitsbeleid. Belangrijk voor delegees is dat de regelgeving van diversiteitsplannen voorziet dat werknemers betrokken worden bij het diversiteitsplan van hun bedrijf of onderneming.

“In organisaties met meer dan vijftig werknemers wordt elk plan begeleid door een interne werkgroep met minstens een vertegenwoordiger van: (1) de directie of het management; (2) de directe leidinggevenden; (3) de werknemersafgevaardigden.
In organisaties met een ondernemingsraad is de interne werkgroep een werkgroep van de ondernemingsraad of neemt de ondernemingsraad de opdracht van de werkgroep over.
De interne werkgroep gaat van start tijdens de eerste maand van de looptijd van het plan. Elke rapportage aan de administratie in het kader van de regelgeving betreffende diversiteitsplannen is voorafgaandelijk door de interne werkgroep besproken.” (uit het Besluit van de Vlaamse Regering)

Sectorakkoorden en cao’s
Sommige sectorakkoorden of cao’s bevatten clausules die expliciet naar kansengroepen verwijzen en streefcijfers vermelden. Dat was het geval in de social profit waar het sectorakkoord 2006/2010 bepaalde dat tien procent van de extra banen ingevuld zou worden door allochtonen. De Vlaamse vervoersmaatschappij, De Lijn had een soortgelijk protocol (2005/2009) met minister Van Brempt: tien procent van de bijkomende jobcreatie zou naar allochtonen gaan. Wat overigens vrij goed gelukt is.

Sociale clausule voor overheidsopdrachten
Wij ijveren ervoor dat de overheid haar opdrachten zou koppelen aan een sociale clausule. Die clausule zou van contractanten kunnen eisen dat ze een actieve diversiteitspolitiek voeren.

Diversiteitsconsulenten

In elk ABVV-gewest is er minstens een diversiteitsconsulent. De diversiteitsconsulenten zijn er in de eerste plaats om militanten en secretarissen te ondersteunen, maar ook voor andere zaken kan je bij hen terecht.

Ondersteuning in de bedrijven
Om de werkvloer meer divers te maken, is een procesmatige aanpak nodig. Samen met een diversiteitsconsulent begin je met een analyse van de huidige toestand. Je zoekt knelpunten en sterktes van het personeelsbeleid en stelt samen een stappenplan op. De delegees van 550 bedrijven deden dit al voor jou.

Sensibiliseren van secretarissen en delegees
De diversiteitsconsulent is altijd bereid om info te geven, zodat je zelf kan oordelen of je collega’s en jouw bedrijf klaar zijn voor diversiteitsactie.

Vorming geven
Collectieve vormingen voor militanten, professioneel, en interprofessioneel. Zowel in de basis- als in de themavormingen komt diversiteit aan bod. Een diversiteitsconsulent kan ook een programma op maat geven of vorming en informatie geven aan gemengde groepen (militanten en anderen).

Sectorale acties
Dit zijn acties die het individueel bedrijfsniveau overstijgen, een overkoepelende doelstelling hebben en waar verschillende partners bij betrokken zijn, zoals federale beroepssecretarissen, sectorconsulenten, verschillende bedrijven en/of organisaties uit de sector.

Diversiteit in het personeelsbeleid

Diversiteit in het personeelsbeleid heeft als doel dat de werkvloer een afspiegeling wordt van de omgeving van het bedrijf of de onderneming. Binnen dat personeelsbeleid focussen we op vijf centrale thema’s. Wil je het personeelsbeleid van je eigen bedrijf checken? Dat kan makkelijk en het vraagt slechts enkele minuten tijd. Actie is het gevolg van een doelstelling. Wie goed geïnformeerd is zal betere keuzes maken.

Werving en selectie
Het verschil maak je vanaf het begin. Daarom is het belangrijk dat je weet hoe nieuwe collega’s gezocht en gekozen worden. De werkgever mag geen onderscheid maken op grond van persoonlijke kenmerken wanneer deze geen verband houden met de functie of met de aard van de onderneming.

Onthaal
Een goede start voor de nieuwe collega komt zowel de nieuwkomer, de werknemers als de werkgever ten goede. Via cao 22 en de wet Welzijn op het werk kan je het onthaal op de agenda van het sociaal overleg zetten.

Vorming en opleiding
De meeste sectoren hebben cao’s waarin een bepaald percentage van de loonmassa gereserveerd is voor de opleiding van alle werknemers. Zowel arbeiders, bedienden als kaderleden hebben daar recht op. Vergeet niet dat sommigen de grootste moeite hebben om werk te vinden of te houden. Wil je als militant werk maken van doorstroming of opleiding, dan kan je terecht bij diversiteitsconsulenten, loopbaanbegeleiders en jobcoaches. Lees ook onze brochure over Nederlands op de werkvloer.

Interne communicatie
Het valt op dat in veel bedrijven niet iedereen evenveel toegang heeft tot informatie. Gebrekkige of foute informatie kan de oorzaak zijn van heel wat misverstanden, fouten, ergernissen en/of conflicten. Een goede communicatie kan dit verhelpen. Hecht belang aan gelijke kansen voor iedere werknemer. Om discriminatie van werknemers te voorkomen of aan te pakken heb je verschillende middelen: cao 38, cao 95, de nondiscriminatieclausule, de antidiscriminatiewet en de sociale inspectie.

Retentie
Respect voor werknemers is gekoppeld aan het behoud van werk voor alle werknemers. Een goed personeelsbeleid zorgt ervoor dat werknemers gemotiveerd zijn en blijven. Bovendien kan elke werkgever genieten van loonkostverlagende maatregelen om de werkgelegenheid te bevorderen. Bespreek dit in het sociaal overleg.

Diversiteit in de praktijk

In onze reeks ‘Diversiteit in de praktijk’ vertellen delegees hoe ze diversiteit in hun eigen bedrijf ervaren.

peter- en meterschap, onthaalbrochure, zelfs voor jobstudenten: Aliplast in Lokeren
sensibilisering, onthaal, begeleiding met specifieke aandacht voor jonge laaggeschoolden en allochtonen: AZ Groeninge in Kortrijk
syndicaal gemandateerden in de werkgroep diversiteit, non-discriminatieclausule in het arbeidsreglement: De Branding in Kortrijk
mentaliteitsverandering, aanwervingsprocedure, taalopleidingen, syndicale werking: Brico (clusterdiversiteitsplan)
interimmers, taalproblemen, onthaal, opleidingen en integratieproblemen: Esselte in Sint-Niklaas
ergonomie, opleidingen en Zilverfondsplan: Harol in Diest
selectie- en onthaalprocedures, opleidingen, medewerkersbeoordelingen en competentiebeheer: Pingo Poultry in Maasmechelen
krapte op de arbeidsmarkt: Tower Automotive in Gent
Nederlands op de werkvloer: Umac Midwest in Hoboken
onthaalbrochure, competentiebeheer: Zuidkempische Werkplaatsen in Herentals



Diversiteit in de vakbond

Diversiteit in de militantenkern
Elke delegee is neutraal, moet op de hoogte zijn van veel zaken, en is altijd aanspreekbaar. Maar iedereen heeft voorkeuren, en meer of minder affiniteit voor sommige kwesties. Vroeger waren er nauwelijks vrouwelijke delegees of secretarissen, nu is dat heel gewoon.
Meer diversiteit in de militantenkern geeft een betere afspiegeling van de werkvloer. Daardoor wordt de vakbondswerking sterker en vertegenwoordigt ze een breder scala aan achtergronden en ervaringen. Door die rijkdom aan diversiteit krijgen de gemandateerden meer autoriteit en spreken ze met en voor een bredere achterban.

Sociale verkiezingen
Een diverse lijst voor de sociale verkiezingen zal werknemers met verschillende achtergronden meer aanspreken. Wist je dat oudere werknemers, vrouwen en allochtonen meestal beter dan gemiddeld scoren, en tot dubbel zoveel kans hebben op een verkozen mandaat? Dat hebben wij zelf vastgesteld naar aanleiding van de sociale verkiezingen van 2008.
Aldron/Greenhouse, een dienstenchequesbedrijf in Waregem, groeide in zes jaar tijd tot een bedrijf met 1350 werknemers. De bedrijfsleiders, startten een diversiteitsplan om het personeelsbeleid meer vorm te geven. Een ABVV-diversiteitsconsulent was hierbij betrokken vanaf het begin. Bij de sociale verkiezingen van 2008 haalde ABVV er 3 op de 8 zetels … en dat in een omgeving waar we historisch minder sterk staan.

Diversiteit op de syndicale agenda van de bedrijven en sectoren
Uitsluiting op de arbeidsmarkt is nog steeds een realiteit. Het thema diversiteit moet daarom blijvend op de syndicale agenda staan. Het Vlaams ABVV wil dat in alle sectoren de tewerkstelling van allochtonen en andere kansengroepen een weerspiegeling is van de regionale arbeidsmarkt. De effecten van de bestaande diversiteitsplannen en de sectorconvenanten moeten op korte termijn cijfermatig geëvalueerd, gecontroleerd en zo nodig bijgestuurd worden.
(Congres 2010 goedgekeurde stand- en actiepunten)

Zoek op trefwoord

diversiteit

In beeld